Pelisääntöjä nollatyösopimuksiin

Nollatyösopimukset ovat aiheuttaneet epävarmuutta työntekijän elämässä myös sähköisillä aloilla, kun oikeudet esimerkiksi sairaus- ja irtisanomisajan palkan osalta ovat olleet epäselvät. Työnantaja on sopivasti voinut olla tarjoamatta työtä työntekijän työkyvyttömyyden ajalla tai irtisanomisajalla ja välttyä palkanmaksulta. Odotetut lakimuutokset astuvat voimaan perjantaina 1.6.2018.

Vaihtelevaa työaikaa koskevat lakimuutokset koskevat niitä työsuhteita, joissa työsopimuksen mukaan työaika vaihtelee työnantajan aloitteesta (esimerkiksi 0–40 tuntia) tai joissa työntekijä kutsutaan työhön tarvittaessa.

Työnantaja saa jatkossa käyttää vaihtelevan työajan sopimuksia vain silloin, kun työvoiman tarve on vaihtelevaa työaikaehtoa vastaava. Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos työvoiman tarve on kiinteä. Toisin sanoen, jos työnantajalla on tosiasiassa tarjolla kiinteä määrä tunteja, työsopimuksen työaikaehtona ei voi käyttää vaihtelevaa työaikaa.

Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia myöskään pienemmäksi kuin työnantajan tarve edellyttää. Jos työvoiman tarve on esimerkiksi 15–30 tuntia viikossa, työnantajan aloitteesta ei voi sopia työaikaehdosta, jossa vaihteluväli olisi esimerkiksi 0–30 tuntia viikossa.

Työnantajan velvollisuutta antaa selvitystä työsuhteen ehdoista on myös täsmennetty. Työnantajan on jatkossa annettava työntekijälle selvitys, josta käy ilmi noudatettavan työajan lisäksi se, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta.

Työnantajalle velvoite neuvotella työajan muuttamisesta

Mikäli työntekijän toteutunut työaika kuuden kuukauden ajanjaksolla osoittaa, ettei sovittu työaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, eli työtä on enemmän kuin työsopimuksessa on sovittu, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työsopimuksen työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta.

Työntekijän tulee esittää työnantajalle neuvottelua koskeva pyyntö, ja neuvottelut olisi käytävä noin viikon–kahden sisällä pyynnöstä. Neuvottelujen perusteella työntekijän työaikaehtoa voidaan muuttaa vastaamaan todellista työvoiman tarvetta. Esimerkiksi jos työntekijän työsopimuksen mukainen työaika on ollut 0–40 tuntia, mutta hän on käytännössä kuuden kuukauden aikana työskennellyt 40 tuntia viikossa, työsopimuksen työaikaehto tulisi muuttaa 40 tunniksi viikossa.

Mikäli työnantaja kieltäytyy työaikaehdon muuttamisesta, hänen tulee antaa työntekijälle kirjalliset perustelut. Työsuojeluviranomainen voi viime kädessä asettaa työnantajalle uhkasakon kirjallisia perusteluja koskevan velvoitteen täyttämiseksi.

Pelisääntöjä sairaus- ja irtisanomisajan palkkaan

Työnantaja ei voi jatkossa välttyä sairausajan palkan maksulta vain olemalla tarjoamatta työtä työkyvyttömyysaikana vaihtelevaa työaikaa tekevälle työntekijälle.

Lakimuutos sisältää säännökset sairausajan palkanmaksusta. Työnantaja on velvollinen maksamaan sairausajan palkkaa ensinnäkin silloin, kun työntekijällä on ollut työvuoroluetteloon merkitty työvuoro. Palkanmaksuvelvollisuus on olemassa, vaikkei työvuoroa olisi merkitty työvuoroluetteloon, jos työvuorosta on jo sovittu tai voidaan muutoin olosuhteisiin nähden pitää selvänä, että työntekijä olisi ollut työssä, ellei olisi sairastunut.

Sairausajan palkkaa koskeva sääntely koskee myös tilanteita, joissa työntekijällä on kiinteäksi sovittu työaika, joka on kuitenkin tosiasiassa ollut sopimukseen nähden nelinkertainen kuuden kuukauden ajanjaksolla. Jos siis työntekijän työsopimuksen mukainen kiinteä työaika on esimerkiksi 8 tuntia viikossa, mutta käytännössä lisätyön johdosta työaika onkin keskimäärin 40 tuntia viikossa kuuden kuukauden ajan ennen sairastumista, työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan 40 viikkotunnin mukaan.

Työnantaja ei voi jatkossa välttyä myöskään irtisanomisajan palkan maksamiselta olemalla tarjoamatta työvuoroja irtisanomisaikana. Mikäli työnantajan irtisanomisaikana tarjoama työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työajan, työnantaja on velvollinen korvaamaan alituksesta aiheutuvan ansionmenetyksen.

Irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevaa säännöstä sovelletaan myös työsuhteissa, joissa on sovittu vähäisestä kiinteästä työajasta ja lisätyön määrä on edeltävän kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti. Jos työntekijän työsopimuksen mukainen kiinteä työaika on esimerkiksi ollut 8 tuntia viikossa, mutta kuuden kuukauden ajan ennen irtisanomista tai irtisanoutumista hän on tosiasiassa tehnyt 40 tuntia viikossa, irtisanomisajan palkkaa tulee maksaa 40 tunnin mukaisesti.

Työvuoroja suunniteltaessa kuunneltava työntekijää

Työnantajalle tulee työvuoroluettelon laatimiseen liittyviä uusia velvollisuuksia. Työnantaja voi jatkossa merkitä luetteloon työntekijän työsopimuksen mukaiset vähimmäistunnit. Mikäli työnantaja haluaa merkitä työvuoroja työsopimuksen mukaista vähimmäistyöaikaa enemmän, työntekijälle tulee ensin varata tilaisuus ilmoittaa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi vastaanottaa ylittäviä tunteja. Ilmoittamisen määräaika ei saa olla aikaisemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon laatimista.

Lisätyön teettämiseen tulee myös uusia pelisääntöjä vaihtelevaa työaikaa noudattavien osalta. Työnantaja voi teettää työvuoroluetteloon merkittyjen tuntien lisäksi lisätyötä vain työntekijän kutakin kertaa varten antamalla suostumuksella. Suostumuksen voi antaa myös lyhyeksi ajanjaksoksi kerrallaan, mutta ei kuitenkaan toistaiseksi.

Parannukset askel oikeaan suuntaan

Vaikka lainsäätäjä ei lähtenyt kieltämään hankalaksi koettujen nollatyösopimusten käyttöä, ovat muutokset pieni askel parempaan suuntaan. Aika ja käytäntö näyttävät, kuinka lainsäännökset käytännössä toimivat ja miltä osin vielä jää parantamisen varaa.

Positiivista on kuitenkin se, että nollatuntisopimuksiin liittyvät ongelmat on tunnustettu ja tilannetta pyritty korjaamaan lainsäädännöllä. Tulkintaongelmilta tuskin voidaan välttyä, mutta tuleva oikeuskäytäntö linjaa säännösten soveltamista käytännössä ja antanee vastauksia tulkinnanvaraisiksi jääviin tilanteisiin.

Mira Snellman

Mira Snellman

Sähköliiton lakimies

Mira Snellman on lakimies ja varatuomari, joka on toiminut työoikeuden parissa monipuolisissa asianajotehtävissä vuodesta 2007 lukien. Sähköliiton palveluksessa hän on aloittanut vuonna 2013.